2015年中国人民大学行政管理专业课考研笔记_跨考网

2015年中国人民大学行政管理专业课考研笔记

　　一、简答题

　　1、什么是正式组织与非正式组织的区别?

　　【育明教育解析】对于简答题，“定义先行”、“层次清晰”是必须遵循的两大育明答题原则。

　　①正式组织是具有一定结构、同一目标和特定功能的行为系统。任何正式组织都是由许多要素、部分、成员，按照一定的联结形式排列组合而成的。它有明确的目标、任务、结构和相应的机构、职能和成员的权责关系以及成员活动的规范。作为社会组织设计出来的正式组织，不论其规模的大小和从事的是什么样的活动，其组建、运行都需要有三个基本要素：意愿协作、共同目标和信息沟通。

　　②非正式组织是“正式组织”的对称。最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。

　　由上面的定义中，我们可以看到，正式组织和非正式组织存在以下的区别：

　　①在结构来源方面：正式组织的组织结构式由计划事前确定的，而非正式组织是自发形成的。

　　②在管理方面：在正式组织中，管理行为是理性的，通过各种管理方式达到组织目标;在非正式组织中，管理行为是感性的，依据情感体验进行行为选择。

　　③在结构特征方面：正式组织的结构是稳定的，而非正式组织的结构是受情感动力推动的。

　　④在确定结构的因素方面：正式组织的结构是工作决定的，而非正式组织的结构是由组织成员的角色决定的。

　　⑤在目标方面：正式组织以营利或服务社会为目标，而非正式组织以成员满意为目标。

　　⑥在影响因素方面：正式组织以权力位置为主要影响因素，而非正式组织以人格为影响因素。

　　⑦在影响类型方面：正式组织的影响力主要在于权威和政治，而非正式组织在于成员的能力和兴趣。

　　⑧在运作方向方面：正式组织是自上而下的运作过程，而非正式组织是自下而上的运作方向。

　　⑨在控制机制方面：正式组织主要依靠报酬和惩罚来控制成员行为，而非正式组织主要依靠获得成员认可的社会规范。

　　⑩在沟通渠道方面：正式组织的沟通渠道往往是正式的，而非正式组织的沟通渠道往往是非正式的沟通和交流。

　　2、什么是组织变革?如何理解组织变革中的风平浪静观和激流险滩观?

　　【育明教育解析】正如前面所言，“组织”这一章是管理学中的重点，育明教育咨询师提醒大家，在考研备考的时候要多加关注。

　　(1)组织变革的含义是指，组织根据外部环境和内部情况的变化，及时调整和改善自身的结构和功能，以提高其适应环境、求得生存的应变能力。

　　组织变革包括：①组织技术变革，主要指生产过程的变革，包括知识和技术基础，这些使组织具有独特的竞争力。②产品与服务变革，主要指一个组织输出产品和服务的变化。③战略与结构变革,是组织管理领域的变革。④人员与文化变革，指员工价值观、态度、期望、信念、能力、行为的改变。

　　(2)组织变革的过程分为三个阶段：解冻;变革;再冻结。变革的方式有两种为：风平浪静式和激流险滩式。

　　①风平浪静式，又称为平静水面式，是指原有的组织结构框架内做些局部的，小型的，简单的，量变式的改革。

　　风平浪静式变革适用于在组织关系结构、责权体制和行为规范等方面都基本适宜的情况下，用以解决机构臃肿、人员过多、管理费用开支过大等较为简单的问题，对管理职能强弱的调整也有一定的效果。但这种变革只涉及组织的表层问题，是一种以控制管理组织的规模为只要目的的变革。

　　②激流险滩式，又称白色激流式，指涉及组织全局的，复杂的，质变的，突变式的变革。它适用于动态或不确定的环境。

　　激流险滩式变革方式以解决组织的深层次问题为重点，使组织效能和内部关系发生根本变化。它往往通过断然采取革命性的措施，彻底打破原有的格局和架构，在短期内迅速完成组织变革。但由于涉及组织多方面的权利再分配，这种变革力度大，容易引起组织成员心里震荡，并导致成员抵制，特别当其他配套措施未能及时匹配时，这种变革方式往往孤掌难鸣。如果一旦取得成功，往往使组织脱胎换骨。

　　3、试论述目标设置在管理学中的应用。

　　【育明教育解析】目标设置在管理学的应用过程中发挥着重要的作用，其应用主要有两种形式：传统目标设置方法和目标管理。

　　(1)传统目标设置方法的中心是首先设立组织最高层次的目标，然后将其分解为每一个组织层次的字目标。一旦组织各个层次的目标被清晰定义，就形成了一个目标网络，或称之为手段——目标链，下一层目标称为实现上一层目标的手段。

　　这种目标设置方法的问题在于，如果最高层管理者规定的组织目标过于宽泛或者过于模糊和不明确，模糊的目标在向下分解时必须具体化，即在组织的每一个层次上都要把目标具体化，那么每个层次上的管理者在制定具体目标时可能根据自己对组织目标的理解甚至偏见来规定，结果可能导致失去目标的一致性。

　　(2)目标管理，这种目标设置方法是这样一种程序或过程，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织精英、评估和奖励的标准。

　　目标管理的优点在于：

　　①可以进行有效地控制，又有激励员工的作用。因为它强调上下级之间的讨论和协调，强调下级的参与过程

　　②实现目标的行动计划在实施过程中主要是自我管理和自我控制，并结合上级的定期检查，及时发现和解决问题，容易形成自我调节和自我完善机制

　　③可以促进更好的管理。因为它迫使管理人员去考虑计划的效果和完成目标的方法，促进管理的完成。

　　④促使管理人员仔细思考管组织的任务和结构，使得各个目标都有负责人，从而进行有效地管理。

　　⑤鼓励个人投入，鼓励员工专心于他们的目标。目标管理强调雇员参与目标的制定，使得员工对目标的理解更为透彻，并且能够得到上级的帮助。

　　⑥有助于开展有效地控制工作。目标越明确越具有指导作用，从而组经控制工作的实现。

　　但是目标管理也存在着自身的缺点：

　　①它假定员工愿意接受有挑战性的目标，忽略了组织中的本位主义及员工的懒惰，对人性的假设过于乐观。

　　②目标管理需要上下沟通、统一思想，这需要耗费大量的时间和成本。

　　③目标及绩效标准难以确定。由于目标管理过于强调量化目标和产出，而在现实中很多目标是难以定量化的。

　　④目标管理会使员工在制定目标时倾向于选择短期目标，从而导致企业内部人员为了达到短期目标而牺牲长期目标。